De acuerdo con el Gender Gap Report 2016, estudio realizado por analistas del World Economic Forum (WEF), hacen falta más de 100 años para alcanzar la igualdad de género a nivel internacional en materia de salarios. La cifra resulta alarmante y da prueba de que estamos muy lejos de que el juego laboral se resuelva con base en el talento.
Lo que analiza dicho reporte es el progreso en pro de la equidad entre hombres y mujeres en cuatro áreas: educación, salud y supervivencia, oportunidades económicas, y empoderamiento político. Aunque hay mucho que decir sobre cada una de estas áreas, nos enfocaremos en entender la brecha que existe en torno a la remuneración entre un género y otro.
El reporte dio a conocer que, desde 2016, el progreso hacia la igualdad salarial se ha aminorado. De acuerdo con sus estadísticas, solo 59% de las mujeres en el mundo tienen oportunidad de participación económica. Esta cifra es la más baja desde 2008. De hecho, no se espera que la brecha salarial se cierre hasta 2196.
Los analistas atribuyen ese freno a la falta de balance que existe entre los salarios de hombres y mujeres. Se calcula que, además de trabajar más horas que sus contrapartes masculinas, las mujeres reciben solo un 50% de lo que ellos ganan. Por otro lado, también se registra una caída en participación laboral de las mujeres.
En un estándar global, 54% de las mujeres trabajan, en comparación con un 81% de hombres. Esto sucede incluso cuando ellas cuentan con grados universitarios iguales o más altos que ellos, al menos en 95 países, de los 144 encuestados.
CONTEXTO HISTÓRICO NACIONAL
Dentro del ranking efectuado por el WEF, México se encuentra en la posición número 66 global. Pero si nos fijamos en equidad de oportunidades laborales, caemos al puesto número 122. El doctor José Gabriel Martínez, director de la Maestría en Políticas Públicas en el ITAM, considera que esto se debe al propio contexto social e histórico que se vive en el país. “En México las mujeres aún trabajan menos y por lo mismo tienen menor experiencia”, explica, y agrega que es socialmente predeterminado que las mujeres se queden en casa, ocupándose de los hijos.
En la industria y en la sociedad aún “se considera que las mujeres no necesitan ganar el mismo sueldo, porque ellas reciben el apoyo financiero del hombre”, explica Maricarmen Bernal, Directora del Centro de Investigación para la Mujer en la Alta Dirección, en la escuela de negocios IPADE.
Los paradigmas sociales aún establecen que el rol de la mujer pertenece a los deberes del hogar. “Es muy válido no trabajar, pero no es válido tener una visión cerrada frente a esto”, agrega Bernal.
Además de trabajar más horas que sus contrapartes masculinas, las mujeres reciben solo un 50% de lo que ellos ganan. Por otro lado, también se registra una caída en la participación laboral de las mujeres.
En el ámbito educacional las mexicanas se encuentran lejos de alcanzar igualdad. “Históricamente las mujeres eran menos educadas, y a nivel país esto sigue siendo así”, considera Martínez.
“Aunque ya hay más mujeres estudiando, eligen carreras de rangos institucionales más bajos”, declara Martha Barroso González, Directora de Regional Business Units Support en la consultora de recursos humanos ManpowerGroup México, Caribe y Centroamérica. Hace falta que elijan especializarse en ingenierías, o que se capaciten constantemente para alcanzar puestos más altos. Sin embargo, esta continuidad se vuelve más complicada si deciden tener familia, ya que los tiempos libres son limitados.
DE LO QUE SE PIERDEN LAS EMPRESAS
El tema de equidad laboral, explica Bernal, no se limita al interés social y femenino. La realidad es que “las compañías se están perdiendo de talento por no tener políticas de inclusión”.
Aún cuando la experiencia laboral histórica del sector femenino sea menor, su punto de vista diferenciado puede resultar muy valioso para las compañías. Además de que existe una buena población de mujeres capacitadas para asumir responsabilidades de alto rango.
Por eso, se pide a las compañías crear nuevos modelos de trabajo que permitan a todos sus empleados (mujeres y hombres) la posibilidad de tener un mayor balance entre trabajo y vida personal.
No existe suficiente apoyo a las madres trabajadoras para impulsarlas a formar parte de la planta laboral, coinciden los especialistas. Ni por parte de las compañías privadas, ni por políticas públicas. Por mucho que una mujer quiera dedicarse a su carrera, si tiene hijos sus prioridades varían y sus tareas se multiplican.
“Se ha demostrado que una mujer que recibe posibilidades de balancear su vida laboral y personal participa y permanece por más tiempo en las compañías”, dice Bernal.
Estas acciones pueden ser desde horarios flexibles y trabajo desde casa, hasta habitaciones dedicadas a las madres en etapa de lactancia.
Pero no todas las compañías lo hacen mal. Microsoft, por ejemplo, estableció una plataforma que otorga a su organismo mayor transparencia. A través de un espacio digital público a todos los empleados, se muestran los puestos que hay dentro de la empresa, las capacidades requeridas para llegar ahí y la remuneración que se recibe. De este modo evita favoritismos y establece la oportunidad a todos sus empleados de buscar cumplir con los requisitos para alcanzar dicha posición.
Por otro lado, General Motors rompió con uno de los sectores históricamente más masculinos, al nombrar a Mary Barra como su CEO. Aunque se trata de ejemplos aislados, cada una de estas acciones forma parte de un impulso global por reducir la brecha de género.
La forma más básica de cerrar este espacio en las compañías está en centrarse en talento por encima de cualquier género. “Es necesario un cambio donde se busque alinear el talento que existe allá afuera, con el negocio”, puntualiza Bernal.
Esta simple acción permitirá un efecto dominó donde las mismas mujeres buscarán competir por cualquier puesto dentro de la compañía por la simple motivación de saber que alcanzar el objetivo es posible.
